為保障公司的營業祕密，許多公司會與員工簽署競業禁止條款。關於企業與員工所訂定之競業禁止條款之效力，過去雖然勞動部及法院已著有許多見解，然而始終未有法律之明確規定，實務見解亦不一致，特別是關於競業禁止條款是否以雇主給付員工競業禁止補償金為生效要件，以及如果競業禁止補償金為競業禁止條款之生效要件，究竟應該給付多少競業禁止補償金以及應於何時給付，爭議仍多。

勞動基準法於民國104年12月16日修正增訂第9條之1第1項關於競業禁止條款之規定，明定未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：(1)雇主有應受保護之正當營業利益；(2)勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密；(3)競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇；(4)雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。

勞動基準法並明確規定，離職後競業禁止之期間，最長不得逾2年。逾2年者，縮短為2年，且雇主一定要給員工競業禁止補償金，否則競業禁止條款將無效。補償金額原則上不得低於勞工離職時一個月平均工資50%，且需考量其他事項以判斷補償金額是否合理，同時競業禁止補償金不包括勞工於工作期間所受領的給付。至於雇主給付競業禁止補償金的時間，勞動基準法施行細則明確規定，競業禁止補償金應約定於離職後一次預為給付或按月給付。

依照法院實務見解，如約定有競業禁止條款，則即使員工係「非自願離職」的情形，仍有適用。至於員工遭企業「非法解雇」時，是否仍應受競業禁止條款之拘束，目前實務尚未有明確見解。

倘若雇主並未與員工簽署競業禁止條款，除極少數法院案例援引美國不可避免揭露原則(Inevitable Disclosure Doctrine)或我國營業秘密法第11條規定禁止員工至競爭廠商工作外，要禁止員工至競爭廠商工作，在法律上有相當的困難。因此，公司應盡可能與可能接觸公司營業秘密的員工簽署競業禁止條款，以保障公司的營業秘密。